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Coronavirus et droit du travail

Publié le : 24/03/2020 24 mars mars 03 2020
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L’entreprise doit être proactive pour faire face au Covid 19 . Cela résume  de l'obligation légale générale de prévention des risques qui figure aux articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, Cela n’exclut en aucune façon que l'État entende et doive orienter l'action des entreprises.  (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus). L’entreprise doit intervenir sur les points suivants.

Information des salariés. – L'information sur les mesures élémentaires d'hygiène paraît évidente compte tenu des termes de l'article L. 4121-1, 2° du Code du travail. Il est ainsi requis de communiquer sur les mesures d'hygiène élémentaires à mettre en œuvre (se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique). Cette information peut s'effectuer sur différents supports (affiche sur les lieux de travail, mention sur l'intranet de l'entreprise, diffusion sur les messageries professionnelles, etc.). À l'attention des personnes tenues de continuer à se rendre sur leur lieu de travail malgré la publication du décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 et la généralisation (dans la mesure du possible) du télétravail, l'information des salariés s'avère renforcée ; la prévention doit être portée à son maximum. Plus qu'auparavant, il semble légitime de requérir des salariés qu'ils surveillent leur température à intervalles très réguliers, qu'ils scrutent l'apparition d'éventuels symptômes d'infection respiratoire, qu'ils évitent les contacts proches, en particulier avec les personnes les plus fragiles, etc.

Information par les salariés. – Tout salarié ayant séjourné dans un contexte à risque doit  informer son employeur par application  de l'article L. 4122-1 du Code du travail . Celui-ci précise :« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Télétravail. – .L'article L. 1222-11 du Code du travail dispose en effet qu'en cas d'épidémie, « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Le télétravail est désormais fréquemment prévu et organisé par un accord collectif. Le refus de l'employeur doit être motivé, cette motivation pouvant résulter de l'inadéquation de la fonction à une organisation en télétravail. Alternativement au télétravail, il est possible de modifier les dates de congés déjà posées (C. trav., art. L. 3141-16 : la modification ne peut normalement intervenir moins d'1 mois avant les dates prévues, sauf circonstances exceptionnelles), mais aucun texte dérogatoire ne permet aux entreprises d'obliger leurs salariés à poser des congés payés ou à utiliser leurs JRTT pour faire face à la situation de réduction drastique des déplacements – en d'autres termes, de quasi-confinement – que connaît le pays depuis le 17 mars 2020.

Aménagement du temps de travail. – Le Code du travail comporte quelques souplesses en matière d'aménagement du temps de travail pour faire face à des situations exceptionnelles. Celles-ci pourraient être utiles pour compenser des absences liées à la pandémie. Certains aménagements peuvent se faire sur décision de l'employeur (sous réserve, le cas échéant, de la consultation du Comité social et économique), tels que la suspension du repos hebdomadaire pour travaux urgents, la dérogation au repos quotidien de 11 heures, le dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures, la dérogation à la durée maximale du travail de nuit de 8 heures, ou encore le délai de prévenance en matière d'astreintes. D'autres aménagements supposent une autorisation de l'Administration du travail, notamment les dérogations à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail, ou le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.

L'élargissement de l'activité partielle. – Dans le cadre de l'édiction de mesures gouvernementales visant à règlementer la vie des citoyens et à « faciliter » celle des entreprises françaises dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus COVID-19, le dispositif d'activité partielle apparaît comme un (l') outil clé pouvant être mobilisé par les entreprises.

Le Gouvernement prévoit de rendre plus souple et plus attractif le dispositif d'activité partielle. Plus souple en permettant son déclenchement dès sa sollicitation par voie électronique (sans attendre l'autorisation administrative), possibilité de n'obtenir l'avis du Comité social et économique qu'après la mise en place, extension aux salariés en forfait jours, etc. ; plus attractif en augmentant le plafond de remboursement de l'allocation de chômage partiel par l'État de 1 fois à 4,5 fois le SMIC (allocation à hauteur de 70% du salaire brut).
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